El modelo económico y Derecho del trabajo

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El anuncio que hizo el General de Ejército Raúl Castro Ruz, en la última sesión de la Asamblea Nacional del Poder Popular, de que para el año 2013 se aprobará un nuevo Código de Trabajo y que previamente se discutirá en todos los colectivos obreros me motiva a expresar algunos comentarios que puedan contribuir en los análisis de los que, ahora, redactan el anteproyecto.

Desde su surgimiento con la Revolución industrial, su posterior desarrollo y consolidación como ciencia y disciplina de Derecho en el siglo XX, el Derecho del trabajo ostenta determinadas características y principios que lo hicieron particularmente social, al regular las relaciones laborales con un carácter protector de los trabajadores y en lo técnico jurídico dos elementos que lo identifican la subordinación y la ajenidad. 

No resulta ocioso señalar que en nuestro país tuvimos dos momentos trascendentes en su creación: las luchas obreras durante la etapa antimachadista, gobierno Grau-Guiteras-fundación de la Central de Trabajadores en 1939 y consolidación en la Constituyente de 1940.

Cuando en 1984 se elaboró el actual Código de Trabajo se tuvo la facilidad de que la inmensa mayoría de los medios de producción eran estatales y se trabajaba para consolidar el socialismo, la letra de la Ley 49 y su legislación complementaria fueron protectoras, en alguna medida excesiva, lo que justifica el discurso crítico del paternalismo a esa época. El principio clásico de la subordinación se sustituía por el de “participación” y el de ajenidad con el “sentido de pertenencia”, en el discurso político-ideológico “dueños colectivos de los medios de producción”.

 

La Actualización del modelo económico

Hoy se pretende una definición abarcadora: “sector estatal” y “no estatal = privado y cooperativo”. El sector estatal se caracteriza, de una parte, por las palabras determinantes del momento, reordenamiento, redimensionamiento, reducción de plantillas, personal sobrante, disponibles, idoneidad demostrada, reducción de garantías económicas y legales, comité de expertos, órganos de justicia laboral de base, exigencia administrativa, disciplina, control interno, todas necesarias y justificadas en cierta medida, pero, por otra parte faltan palabras como aumento de salarios, estimulación, condiciones de trabajo, real negociación colectiva, participación en la toma de decisiones.

Se producen con frecuencia cambios en la administración de los centros laborales, sean de servicios o productivos, y, de acuerdo a quién administre, tienen más garantías o menos derechos los trabajadores. Hay cierta tendencia a eliminar los contratos indeterminados por temporales y el sindicato no tiene la misma política en cuanto a contrapartida en todos lugares.
El discurso de paternalismo se sustituye por el ordeno y mando y en ocasiones por la arbitrariedad. De esa forma no hay sentido de pertenencia, participación en la toma de decisiones y menos sentirse dueños colectivos de los medios de producción, se hace firme lo clásico, los trabajadores se sienten ajenos. 

Esto no excluye que hay administraciones vanguardias y modelos a imitar que salvan la regla de buena administración. Por otra parte, se necesita fortalecer la autoridad de los directivos y esto se logra en cuanto tengan dominio de la actividad, se empleen métodos colectivos de dirección que garanticen las mejores decisiones, unido a la ejemplaridad y entrega al trabajo. Es afín al sector no estatal: cuenta propia, cooperativistas, arrendatarios, tenedores de tierras, usufructuarios y otros. Faltan definiciones que reconozcan formal y jurídicamente su carácter de pequeñas empresas, debe superarse los complejos ideológicos de la explotación del hombre por el hombre, están los mecanismos tributarios que evitan el enriquecimiento, sobre esto último también deben superarse ciertos temores, todos los ingresos que se generen honradamente deben ser reconocidos y bienvenidos. Estos elementos tan “elementales” solo motivan prepararnos para hacer los aportes a la discusión del Proyecto de Código del Trabajo.

 

El entorno referencial del Código

En 1984, todo el marco referencial modelo para la elaboración de nuestro actual Código de Trabajo era la URSS y el campo socialista. Esto no quiere decir que no se vieran otras experiencias y sobre todo se analizaron los acuerdos y convenios de la Organización Internacional Trabajo (OIT) ratificados por Cuba. Funcionarios de este organismo internacional nos visitaron en varias ocasiones y sostuvieron largos intercambios. El Ministerio de Trabajo de México nos envió un colaborador con muchos deseos de contribuir. La ayuda más valiosa provino de un asesor de la RDA de apellido Michas. En realidad, se tomaron experiencias de todos los países socialistas; de la RDA sobresalía su sistema de seguridad y salud en el trabajo y su buena técnica jurídica; de Bulgaria, su organización de la agricultura; de Checoslovaquia, su sistema de seguridad social; de Hungría, la negociación colectiva y de la URSS, la organización del trabajo y sus formulas salariales. Todos tenían un denominador común, un pragmatismo legislativo de muy escaso articulado, abundante remisión a una reglamentación posterior y orfandad en cuanto a Doctrina lo que marcaba la diferencia con las leyes del Trabajo de Europa occidental y América Latina. 

Nuestro primer Código tuvo que superar muchos obstáculos para lograr el consenso que permitiera su aprobación. Viéndolo a la distancia de veinticinco años me doy cuenta que muchas cosas debieron ser distintas, pero fue el mejor producto en aquellas condiciones.

Una gran falencia fue la escasa fundamentación doctrinal, los principios reflejados en el primer capítulo fueron una repetición de los derechos que otorgaba la Constitución socialista, que se justificaban más como derechos que como principios. No se dieron soluciones de interpretación a las normas laborales, no se recogieron principios universales del Derecho del Trabajo. No obstante, se lograron formulaciones protectoras al trabajo sindical y garantías para los delegados sindicales en los centros laborales. Un gran obstáculo que no tuvo solución fue la abundante legislación complementaria que ya existía y la que debía dictarse con posterioridad. Recuerdo un aporte del finado Dr. Félix Pérez Milián con un agregado al Artículo segundo: “cuando en este Código se hace referencia a la ley, se incluyen todas las normas que integran la legislación complementaria”, lo que fue tabla de salvación al inconveniente presentado, además proliferó una “cómoda solución legislativa” al establecer, de forma genérica una declaración de derogar todo lo que se opusiera a lo dispuesto en cualquier complementaria, lo que aumentaba y descontrolaba el dominio de la legislación. 

La vida y los acontecimientos superaron aquellos modelos. Hoy los puntos de referencias se encuentran en nuestro entorno latinoamericano, en los propios países que integran el ALBA, MERCOSUR o UNASUR. Hay experiencias recientes de legislaciones emblemáticas referidas al trabajo. Tenemos la Nueva Ley Orgánica del Trabajo de la hermana Venezuela. Si en el pasado debíamos compararnos con la ley Federal de Trabajo de México, hoy la de Venezuela supera en derechos otorgados, técnica jurídica empleada, argumentación doctrinal, principios rectores y modernidad en el lenguaje de género, en tanto, para el llamado sector no estatal que debemos reglamentar en esta Ley encontraremos soluciones atinadas.

Por otra parte, la legislación laboral de Ecuador también hace aportes sustanciales en técnica jurídica, doctrina e ideas novedosas, como la prohibición de la tercerización en el empleo. Si bien el ordenamiento jurídico de cada país debe responder a condiciones concretas de la realidad, el uso de una buena técnica jurídica, argumentación doctrinal y formas de interpretar, no hacen onerosa la legislación y sí ayudan a la mejor solución de los problemas. Si en los 80 del pasado siglo los códigos de los países socialistas fueron referenciales, ahora, los de nuestro entorno no deben ser ignorados.

 

La solución de conflictos 

En materia de solución de conflictos siempre se concitan discrepancias y variadas tendencias. Es indiscutible que existe una cultura al respecto, de más de cincuenta años de Revolución, desde el inicio de esta el poder revolucionario siempre ha tenido la voluntad de buscar soluciones, de que los trabajadores y los colectivos laborales ejercieran determinado protagonismo en esas decisiones.
La expresión más acabada de esa voluntad fue la Ley No. 1166 de 1964, que creó los Consejos de Trabajo, los Consejos de Apelación Regionales y el Consejo Nacional de Revisión bajo la administración y rectoría del Ministerio del Trabajo de aquella etapa hasta 1976, que se aprobó la Constitución socialista y su Ley de Tránsito Constitucional dispuso la incorporación de la solución de los conflictos laborales al Sistema Judicial de Tribunales Populares. 

En la década de los 80, el tema de la disciplina laboral fue centro de atención de la más alta dirección del país y obligó a que se dictaran varias normas jurídicas, de gran trascendencia, como fueron los Decretos Leyes números 32, 34 y 36. También apareció como tendencia la posibilidad de sustraer del Sistema Judicial el conocimiento de los conflictos laborales en varios sectores de la economía. Ello dio lugar a la aparición de diversos “Procedimientos especiales”, algunos justificados y otros como expresión de voluntarismo. Lo más trascendente de esta etapa fue la “Experiencia de Villa Clara” con la aparición de los Órganos de Justicia Laboral de Base (OJLB), que sustituyeron a los Consejos de Trabajo. Estos órganos de nuevo tipo con una composición más cualitativa al estar integrado por la representación de las partes de la relación laboral más el sindicato, con mayores facultades y protagonismo, en cuanto a la atención a la disciplina. Los Tribunales Populares formaron el actual Sistema de Justicia Laboral, vigente desde 1997 por medio del Decreto Ley No.176. En sus quince años, el actual Sistema evidencia fortalezas e insuficiencias y, junto a otras fallas que vienen desde la fusión de la Justicia Laboral con los Tribunales, amerita un análisis que contribuya, al momento de elaborar un nuevo Código, a encontrar soluciones adecuadas, pero nunca retroceder en lo logrado.

 

Los Órganos de Justicia Laboral de Base

Los OJLB han probado su valía en la práctica y, en mi opinión, deben ser continuadores de la tradición del protagonismo del centro de trabajo en la administración de justicia laboral. De conformidad con la proyección del modelo económico, numerosos colectivos laborales de la actividad de servicios pasaran a otras modalidades de gestión económica, al sector no estatal y cooperativo lo que avizora una disminución apreciable de los órganos, su presencia se justificará en los centros laborales de mayor número de trabajadores, y ello redundará en una atención y capacitación más efectiva de los mismos que se expresarán en una mayor eficiencia.

 

Los procedimientos

Desde que se dictó la Ley No. 7 de 1977 (del Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral), el Título dedicado a lo Laboral quedó muy reducido y con excesivas supletoriedades y remisión al procedimiento civil, lo cual, junto a los cambios ocurridos en la sociedad y especialmente la aparición de los nuevos actores económicos hacen imprescindible la elaboración de un específico procedimiento laboral que de forma integradora comprenda todos los cambios ocurridos y acote la dispersión que existe en distintos cuerpos legales y, lo hagan eficiente y netamente laboral. Se debe ver la conveniencia de incorporar métodos de soluciones alterativas como la conciliación y la mediación, los que pueden ser de mucha utilidad, en especial para los nuevos actores económicos.

Lógicamente, el Código no puede resolver todos estos asuntos, pero sí debe sentar las bases para ello. En el caso de los procedimientos los cambios más importantes afectaran positivamente los derechos de los trabajadores y los métodos de los Tribunales, por lo que la Central de Trabajadores y el Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo deben valorar la utilidad de hacer uso de su iniciativa legislativa al respecto.

 

Otros aspectos importantes

En los conflictos por aplicación de medidas disciplinarias, si bien resultó adecuado en aquel momento, la reducción de las medidas disciplinarias que podían demandarse a los Tribunales Municipales, hoy parece conveniente ampliar a los traslados temporales de más de seis meses a un año y así dejar en correspondencia lo que dispone el Artículo 16 del Decreto Ley No. 176 que obliga a las administraciones que ante casos de graves indisciplinas a imponer una de las tres medidas más severas.

Otro asunto que se deriva de los Artículos 25 y 26 del citado Decreto Ley No. 176 es que la medida de “traslado con pérdida de la plaza de forma definitiva” cuando es conocida en sede judicial, el fallo que dicte el Tribunal Municipal no tiene vía de impugnación en ninguna instancia, por lo que no hay forma de reparar cualquier error judicial al respecto, que crea situaciones embarazosas.
Al suprimirse la doble instancia judicial y con ello el “recurso de apelación” para la gran mayoría de los asuntos, hace que el debate judicial se produzca en sede municipal como instancia única. Esto trae notables dificultades prácticas como que la comparecencia, acto judicial de lo laboral por excelencia, pierda uno de los principios del proceso (la oralidad) y las partes quieran que todo conste en acta debido a que no existe la posibilidad de apelar y se reservan para sentar las bases de sustituir este recurso por el Procedimiento de revisión, lo que deforma el principio de celeridad que ha de caracterizar la solución de los conflictos laborales; además, las partes afectadas intentan convertir el actual Procedimiento de revisión en un nuevo recurso de apelación, con la subsiguiente desnaturalización de este procedimiento especial, que debe reservarse a la Sala de lo Laboral en su máxima instancia y para los muy limitados motivos que la ley ha establecido –que son también subjetivos– es cierto, la arbitrariedad y la injusticia notoria son términos que por genéricos, pueden suscitar equívocos y más de una interpretación. Otra razón más para pensar en una reforma del procedimiento laboral.
Otro elemento a tener en cuenta es que el proceso de reordenamiento laboral hace que aumente la radicación en determinados territorios y ello se refleja en una alta radicación en la Sala de lo Laboral en el Tribunal Supremo, asunto que se resolvería con restituir el Recurso de apelación.

Por otra parte es de preverse que surjan algunos conflictos del sector no estatal y aumente la radicación en sede municipal y en estos casos hay que franquear el derecho a la apelación a la segunda Instancia. Aquí es bueno destacar que los cambios introducidos en el actual Sistema de Justicia Laboral acentuaron dos procedimientos diferenciados, el del sector privado o de centros que por sus características no constituyen órganos y el de sector estatal. En el primero, el Tribunal Municipal es sede del primer debate judicial y hay franquear el derecho de apelación, lo que no ocurre en el segundo caso. Además la Seguridad social descentralizó el conocimiento a las salas de provincias lo que le da mayor reconocimiento y protagonismo.

Por otra parte, hoy se argumenta con fuerza que las “Separaciones del sector” contenidas en los procedimientos especiales, tengan una impugnación en lo judicial a partir de la resolución que se dicte en última instancia administrativa. Bien pudiera ser la segunda instancia judicial la que conociera de esta impugnación. Pueden existir otros elementos que aconsejen la restitución de la segunda instancia pero los expresados por sí solos lo justifican.

Enero 23 del 2013.